Direito em Movimento - Volume 18 - Número 3 - Edição Especial

228 Direito em Movimento, Rio de Janeiro, v. 18 - n. 3, p. 224-235, 2020 - Ed. Especial ARTIGOS 3. ALTERAÇÕES NO AMBIENTE DE TRABALHO A pandemia, causada pela COVID-19, transmitida através do contato entre indivíduos, gerou infecção entre trabalhadores, bem como casos sus- peitos, o que gerou a suspensão de vários centros de produção de produtos e serviços. Dessa forma, devido a essa situação, todos os indivíduos foram incentivados a procurar aconselhamento médico. Portanto, surgiu o Projeto de Lei (PL) n.º 702, de autoria do Deputado Alexandre Padilha, com a finalidade de dispensar a apresentação de atestado médico para justificar a ausência do trabalhador infectado com o coronavírus ou que tenha tido contato com pacientes. Atualmente o PL se encontra em análise do veto presidencial pelo Congresso Nacional. De outro bordo, temos a suspensão das atividades durante o estado de calamidade, os decretos estaduais em todos os estados implementaram me- didas que restringem a circulação de pessoas. A nível federal, o Decreto n.º 10.282, de 20 de março de 2020, definiu o conceito de atividades essenciais e serviços públicos, passando conforme o tempo por diversas modificações. Dessa forma, foi recomendado que todas as atividades sejam, na medida do possível, realizadas sem que os funcionários estejam pessoalmente nas instalações da empresa. Nessa mesma linha, elencado à situação, instalou-se o trabalho em casa, denominado popularmente como home office . Conforme a Medida Provisória (MP) n.º 927, de 22 de março de 2020, durante o estado de calamidade pública, os empregadores podem alterar o modo de trabalho pessoal para o regime de trabalho em casa. Nesse caso, o empregador pagará o salário do funcionário integralmente, e também será necessário adaptar as regras de reembolso de despesas, como infraestrutura, energia, custos de internet, entre outros, por meio de políticas internas de emprego ou alteração do contrato de serviço independente cele- brado até 30 dias após a alteração do modo de trabalho.Deve-se ter emmente que nenhuma mudança pode ser prejudicial ao empregado. As regras sobre controle de período de trabalho e horas extras permaneceram inalteradas.